敏捷力評測：主管直覺的對照組
2026.07.17TALENT AGILITY ASSESSMENT
主管的直覺，
現在有了對照組。
韌性與學習意願，如何成為可比較的指標
要在新市場開據點、要組一支沒有前例可循的專案團隊時，名單上的人往往條件都很好——績效漂亮、資歷完整。真正難的是下一個判斷：這些人裡面，誰能在規則還沒長出來的環境裡把事情做成。
AI 的衝擊，不是平均分布的
職能的生命週期正在被壓縮，但壓縮的速度因職務而異。流程明確、可重複的白領作業——例如部分文書與會計工作——較容易被自動化承接，相關職缺數量在數年前就已顯著收斂。
另一類職務的變化更微妙。以軟體開發為例，企業對純粹程式撰寫能力的需求正在改變，轉向重視能運用 AI 工具解決問題、並理解商業需求的人才。職務名稱沒有變，能力的內涵卻換了一批。
共同的結果是：單一技能的價值週期正在縮短。世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出，企業最重視的人才特質已快速轉向韌性與敏捷力、持續學習意願——能不能持續提升與重塑自己的能力（Upskill & Reskill），成為新的分水嶺。
敏捷力拆開來看，是六件可以被觀察的事
「敏捷力」聽起來抽象，是因為它被當成一個整體在講。實際上它由數個彼此獨立的行為傾向組成，每一項都可以被單獨描述、單獨觀察，也因此可以被單獨量測。
01適應力Adaptability
環境或做法改變時，調整節奏的速度。反映的是面對變動時的第一反應，而非最終能否適應。
02持續學習意願Learning Drive
主動接觸未知領域的傾向與頻率。與現有能力無關，指向的是能力還能長多遠。
03問題解決Problem Solving
面對沒有前例的狀況時，拆解與推進的方式。新市場與新事業最需要的一項。
04跨文化彈性Cultural Flexibility
與不同工作習慣的人協作的順暢度。外派與跨國專案的成敗，常取決於此而非語言。
05人際敏銳度Interpersonal Acuity
讀出他人反應並據此調整的程度。與管理職與客戶接觸面的表現高度相關。
06韌性Resilience
受挫之後回到有效運作的速度。決定的不是會不會低潮，而是低潮持續多久。
六個維度各自獨立。同一位同仁可能在某幾項突出、在另幾項需要支援——而這正是報告的價值所在。
拆開之後，主管的觀察就有了具體的語言。過去說「他好像不太適應」，現在可以指出是適應速度、還是受挫後的復原——兩者需要的支援完全不同。
把印象變成指標的，是行為科學不是 AI
這類評測的原理，是以行為科學為基礎設計題目，讓受測者在情境中做出選擇與判斷，再將反應模式對照到經過驗證的常模，轉換為可比較的量化分數。AI 的角色在於加速與規模化——讓評分即時、讓比對跨越地區，但它不是判斷標準本身。
數據是基礎，AI 是加速器。一套評測是否值得作為決策依據，取決於它累積了多少真實樣本與對應的評分標準，以及是否有專業研究團隊持續維護這套標準。這是評測機構之間真正的差距所在，也是為什麼「有沒有用 AI」不是選型時最該問的問題。
選型時值得問的三個問題
- 這套量尺的常模來自哪裡、樣本規模多大
- 背後是否有持續運作的研究團隊維護
- 比對用的市場資料多久更新一次
兩種用途，兩種讀法
招募端Hiring
履歷與面試擅長呈現一個人做過什麼。敏捷力數據補上的是另一個面向：面對沒有前例的狀況時，他傾向怎麼反應——在招募跨國職務與新事業成員時特別有參考價值。
盤點端Workforce Planning
對已在職的同仁施測，可以看見一個部門在六個維度上的分布。當新任務出現時，組隊就有了依據：誰適合開路、誰適合守成、誰需要什麼樣的支援，都能事先討論。
資料的時效，決定建議的效力
人才評測的參考價值有時效。職務所需的能力組合本身就在變動，若比對用的市場資料停留在數年前，得到的建議會精準地指向一個已經不存在的職場。好的系統應具備標準化的能力量尺，並將發展路徑切分為循序漸進的任務，讓受測者在每次評測後都清楚自己的位置與下一步。
市場資料必須動態更新。過時的資料，只會導向過時的決策。
Stuart Connor｜Pearson 亞太區人才解決方案負責人想進一步了解人才敏捷力評測
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