「三招讓多益綁升遷制度無痛推行！」

7月有一間本土半導體廠商與精英接洽，HR表示公司管理層今年出現變動，加上海外業務相較過去幾年明朗。上頭突然指派HR舉辦訓練，要大家學英文，同時也推動了多益成績綁升遷和績效等制度。
如果公司從未舉辦語訓，同仁之間本身沒有學習的習慣，這樣硬推很容易出現大力反彈。

要如何讓同仁願意接受，同時又能跟主管交代呢？以下三招交給你！

1. 公司從「不要求英文」轉變到「希望大家具備口說能力」的關鍵是什麼，要和同仁們溝通清楚。並且！！說法至少要包含「公司為何希望大家進步」以及「對同仁本身有什麼好處」這兩個層次！

透過說明「公司為何需要大家進步」可以讓大家理解公司未來的方向與決策，這是必要的。然而，聊到公司未來的方向難免包含一些畫餅賣夢的成分，對許多同仁來說，只說明這些不足以消彌反彈。因此，從「各部門主管」的角度和同仁溝通「提升能力對同仁本身有什麼好處」、「升遷後的視野有什麼不同」，以及分享其他同行也有相關訓練等等，都是有幫助的。

以本案例而言，公司根據產品經營的比重，決定了新的發展重心，因此希望拓展海外市場。同仁的程度現階段還無法勝任外文溝通，於是公司先以多益成績綁績效和升遷的方式，漸進式推動大家學習。至於後半段，有請HR夥伴們根據公司的產業別和學員職級自行發揮！

2. 又要馬兒跑，還要馬兒下班自己去買草？

公司「突然將多益成績納入績效與綁升遷」，同時希望同仁「用自己的時間進修」，還不提供「對應的教育資源」，在強調福利與彈性的世代，堪稱讓政治問題孳生的陽光、空氣、水！

以多益政策來說，多數的企業不會真的要求同仁去考多益，大多是公司出錢採購替代的仿真多益題庫。題庫除了作為前後測的工具，強烈建議選擇有「自主練習」功能讓同仁可以自己試試身手的方案。根據經驗，自主練習功能可以大幅降低政治問題的產生。少了自主練習功能，同仁容易沒有安全感，因為不好掌握自己距離目標還有多遠，進而造成反彈。

而除了施測之外，對應的教育資源在不同預算下也有下列幾種選擇：
a)實體課程：依據學員程度通常抓8~12週，每周兩小時
b)本身有LMS系統的話，直接採購影音課程，MP4檔上傳即可
c)全體共用(Site license)英文學習資源：公司付年租費用，讓全體同仁自行到廠商網站或APP線上學習，但無法放在LMS。

上述為「以多益為主軸」出發，最常見的幾種教育資源。如果想進一步了解各種做法的優缺點、費用行情、評估自身企業適合哪一種的話，歡迎私訊我！

本案例中，HR考量到同仁的程度，最後選擇的是仿真測驗和全體共用的英文學習資源，作為培養企業學習文化的開端，未來數年會依照成效調整工具。
同時，HR並未設定任何訓練時數門檻，畢竟已經綁績效和升遷了，就沒有設定最低時數的必要。

3. 提供具體獎勵機制
獎勵就是最直接爽快的方式了，本案例公司選擇的是第一年就達標的話馬上發獎金。此外，提供訓練假的彈性也是常見的好作法。