全球經銷會議的啟發(上)
2023.03.14全球經銷會議的啟發(上)
約莫在兩週前參與了紐約教育商 Voxy 主持的全球經銷商會議，以了解各國企業從事教育訓練的趨勢轉變，同時掌握 Voxy 分析的產業 insight。
隨著臺灣企業與西方國家的商業來往愈趨密切，可以觀察到外商公司的教育訓練模式亦漸漸被臺灣本土企業效仿，尤其金融業與科技業。未來數年的企業教育訓練趨勢因疫情影響，轉變相當顯著。隨著大家習慣以遠距模式處理許多溝通、會議，各種線上課程也漸漸取代過往的實體課，如雨後春筍般紛紛投入 2C 與 2B 的教育競爭市場。
對於專業老師，如此轉變之優勢很明顯，那就是能將自己的智識槓桿化，將影片重複販賣給消費者。課程只要受到市場歡迎，演講費自然也將水漲船高。同時，專業老師會借鑑西方線上課程的獲利模式，隨著智慧財產權越來越受到市場的尊重，如今優質的 content 幾乎不可能以賣斷 mp4 影片檔的方式交易，而是改採平台年費制或是單門課收費。這對 2C 的消費者來說似乎影響不大，反正平台上付了課程費用就可以無限觀看。
然而對於負責教育訓練的企業 HR 來說 (除了跟隨總部決策的部分外商及傳產)，近年的轉變對於「留才福利導向」的教育訓練將帶來不小的影響。其一是線上課程百花齊放，導致濫竽充數的劣質課程越來越多；其二是可供買斷的課程越來越少，變相導致成本越來越高。同時，同仁會樂於接受的訓練模式也在改變。那......，好的企業教育訓練應該長什麼樣？
讓我們回到會議，一同分析 Voxy 一年來蒐集的數據能為我們帶來哪些線索。
「68%的學員傾向在上班時間學習」
嗯...so?
別急！我們來剖析一下這個數據可能的 insight。對於繁忙的上班族，希望教育訓練不影響個人休息時間可謂合情合理。然而，仍然有超過三成的人傾向在下班後自主學習，我認為可能的原因有二。
自尊
成人之間難免存在競爭意味，同仁們 (尤其是主管) 不希望自己的弱點暴露給他人知道。因此若在公司內部學習，學習進度與狀況被同事看見的風險較高。反觀在私人時間學習的話，頂多只有掌管 Training 的 HR 有權限掌握自己的學習狀況。
部門主管與上級的想法有出入
從未進行過語言訓練的企業在導入時容易遇到內部反彈，原因是當企業決定將語言能力綁未來升遷，主管的能力將最先被放大檢視。
從基層主管的視角，其或許認為語言能力的培養對公司根本不怎麼重要，不過是跟風罷了。教育訓練應要著重於部屬們硬實力、專業能力的培養。何必強迫大家接受語訓？自己與部屬的工作已經那麼繁忙，這種與 KPI 無關的事還是省省吧，若影響到工作進度還可能被究責。
因此在面對其不願接受的訓練項目上，會傾向自己回家敷衍加減學。
而從上級的視角，企業若想在未來兩三年逐步將觸手伸至東南亞、歐美等地，盡早開始進行教育訓練是必要的。
因此，當公司內部對於訓練出現反彈聲浪時，HR 可以觀察這是否是部門主管與上級之間觀念出現矛盾的警訊，並嘗試協調。
對於上述數據的總結，我的解讀如下：心態、程度各異的同仁們漸漸無法全用同一套方式學習。由於成人的學習習慣正呈現差異化增大的趨勢，以重點培訓為出發點導入僵化的學習資源是越來越多同仁覺得無感的作法。例如「每周將所有人聚集到大會議室一起上兩個小時的課」即是過時，且效率不佳的作法。我相信選擇能讓「學習步調個人化」的課程是目前西方相當明顯的趨勢，而「項目彈性」在未來也是企業教育訓練成敗的關鍵因素。既然程度不同，以不同的難度與步調進行學習能讓所有人都自在地有效學習。而同仁們想精進的強項亦各有不同，因此學習項目的「多元與彈性」是留才策略導向的教育訓練必須重視的面向。
HR 如何更好地滿足同仁的需求？
重點培訓導向：
對於主管指示重點同仁學習增進某項目的情況，以下建議供參。
第一， 請避免規劃所有人「同時同地」學習，尤其在重點同仁中有多個職級的時候。
第二，當上級指示 HR 尋找學習資源導入訓練，優先告知訓練目標之主管，並以閒聊的立場了解其態度。
第三：若情況允許，建議採取線上、個人化的學習，並選擇有完整學習報表服務的產品以掌握同仁學習狀況，方便未來定期個別關心及提醒學習進度。
第四：請制定明確的完訓標準！
留才福利導向：
對於置入公司內部 LMS 系統的共用學習資源，請參考幾個指標。
第一，課程平台是否能以程度分級？
第二，同仁能否彈性決定上課時間地點？
第三，課程是否足夠多元？
尚有更多的數據分析與教育訓練之 insight，礙於篇幅，我們下期聊。