Case study: 科技業公司
2023.07.04Case study: 某科技公司維持同仁高學習動機的秘訣
教育訓練作為留才策略的一環，時常讓舉辦訓練的同仁疲於奔命，而可以使用公司教育資源的同仁對訓練內容興致缺缺。在此分享與精英配合了數年的科技業公司，如何刺激同仁的學習動機，使忙碌的主管同仁積極參與。
案例公司作法摘要
1. 讓同仁感受到公司誠意2. 改變同仁對訓練的理解
3. 不以時數作為完訓的唯一標準
案例背景
案例科技公司為培育高階主管，指派了數十位同仁進行語言教育訓練。本訓練專案為期六個月，公司選用大量的外師一對一課程方案，希望能盡快讓同仁掌握英文簡報以及商用英文能力。由於這些主管非常忙碌，故學習的參與度是 HR 重點關注的問題。就精英的顧問與其 HR 團隊的充分合作之下，案例公司認為此次訓練優異的達標率來源於三件事。
一、讓同仁感受到公司欲提拔的誠意
對於受訓同仁，訓練是負擔。然而若明確地向同仁表達「公司為何需要你接受教育訓練」，同仁從第一次受訓的心態就會以積極、具使命感的態度面對。此專案中，HR 向同仁傳達「高階主管希望所有被指派受訓的主管能夠勝任更高的職位」，承擔更多重責大任，故要求大家進行教育訓練。
當有上進心的同仁接收到這樣的訊息，會理解公司對自己的期待。同時因為「自己能夠被公司指派接受教育訓練等栽培」，激發進步的使命感，在學習的過程中自然會更加積極與用心。因為同仁們很清楚，自己接受教育訓練不是為了敷衍交差讓 KPI 過得去，而是真的要學會未來會派上用場的職能。
二、明確傳達「教育訓練是一個必要的過程，而非終點」
若同仁對於教育訓練所認知的理想結局是「順利完訓」而非「開啟下個旅程的前置準備」，那麼訓練的成果肯定差強人意。HR可以盡可能幫助同仁將眼光看得更遠，向其說明公司未來的目標方向，以及這次教育訓練將如何協助同仁創造更多價值。
當同仁從一開始對於訓練的認知是「過程」，且將眼光放在後續的升遷機會，其將更能誠實面對自己的弱項，並大幅提高參與意願。
三、勿只以學習時數當作完訓目標
在專案開始時，HR 便向同仁公告，結訓後需要準備一個全英簡報作為學習成果發表，使訓練的方向變得非常聚焦。同時，公司全力支持採取外師一對一的方案，讓同仁可以運用一對一資源，請外師個別指導簡報內容，以準備半年後要發表的簡報。有明確目標的教育訓練非常有助於「不確定自己應該精進什麼項目的同仁」找到學習的節奏，於是更能將學習納入平時的生活習慣。
以語言訓練而言，學習時數與進步幅度高度正相關，這點無庸置疑，卻也是一大盲點。愈向同仁強調學習時數要達標，反而會讓同仁將目光放在結訓的時數標準本身，而不是能力的精進，這與訓練的初衷背道而馳。反觀本案例，HR 安排實際的簡報成果發表，讓同仁聚焦在能力的提升，而非時數達標交差而已。
希望以上分享對於 HR 夥伴們有幫助，若您對舉辦教育訓練有任何疑問，亦歡迎洽詢精英文化，也預祝正規畫著教育訓練的 HR 們順利完成訓練專案！